Czy pracodawca może podać do wiadomości wszystkich pracowników przyczyny rozwiązania umowy z danym pracownikiem?
Podanie przez pracodawcę do wiadomości innych pracowników, przyczyn rozwiązania umowy z danym pracownikiem, bez wyraźnej zgody tego pracownika, stanowi naruszenie dóbr osobistych pracownika. Zachowanie takie narusza bowiem przepisy ustawy o ochronie danych osobowych, gdyż nie mieści się w ustawowych przesłankach dopuszczalności przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych i polega na przekazaniu danych osobowych pracownika osobom nieupoważnionym. Podanie przez pracodawcę do wiadomości innych pracowników, przyczyn rozwiązania umowy z danym pracownikiem wymaga wyraźnej zgody pracownika.
Zgodnie z treścią art. 11(1) k.p., pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Zgodnie z treścią art. 2 ust. 2 ustawy z dnia 29.8.1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz. U. z 2002, nr 101, poz. 926, dalej: u.o.d.), ustawę stosuje się do przetwarzania danych osobowych w kartotekach skorowidzach, księgach, wykazach i innych zbiorach ewidencyjnych oraz w systemach informatycznych, także w przypadku przetwarzania danych poza zbiorem danych. Jak stanowi art. 6 ust. 1 u.o.d., za dane osobowe uważa się wszelkie informacje dotyczące zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osoby fizycznej. Zgodnie z treścią art. 7 ust. 1 pkt 1 u.o.d. ilekroć w ustawie jest mowa o zbiorze danych, rozumie się przez to każdy posiadający strukturę zestaw danych o charakterze osobowym, dostępnych według określonych kryteriów, niezależnie od tego, czy zestaw ten jest rozproszony lub podzielony funkcjonalnie. Zatem danymi osobowymi pracownika są również informacje dotyczące przyczyn rozwiązania umowy o pracę (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 12 czerwca 2013 r., III APa 16/13).
Zgodnie z treścią art. 7 pkt 2 u.o.d., przetwarzanie danych to jakiekolwiek operacje wykonywane na danych osobowych, takie jak zbieranie, utrwalanie, przechowywanie, opracowywanie, zmienianie, udostępnianie i usuwanie, a zwłaszcza te, które wykonuje się w systemach informatycznych. Podanie przez pracodawcę do wiadomości innych pracowników przyczyn rozwiązania umowy z danym pracownikiem polega na udostępnieniu danych osobowych pracownika, a więc jest przetwarzaniem jego danych osobowych w rozumieniu przepisów u.o.d.
Przetwarzanie danych osobowych może odbywać się tylko na zasadach i w granicach określonych w przepisach u.o.d. Jak stanowi art. 23 ust. 1 u.o.d., przetwarzanie danych jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy: 1) osoba, której dane dotyczą, wyrazi na to zgodę, chyba że chodzi o usunięcie dotyczących jej danych, 2) jest to niezbędne dla zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa, 3) jest to konieczne do realizacji umowy, gdy osoba, której dane dotyczą, jest jej stroną lub gdy jest to niezbędne do podjęcia działań przed zawarciem umowy na żądanie osoby, której dane dotyczą, 4) jest niezbędne do wykonania określonych prawem zadań realizowanych dla dobra publicznego, 5) jest to niezbędne dla wypełnienia prawnie usprawiedliwionych celów realizowanych przez administratorów danych albo odbiorców danych, a przetwarzanie nie narusza praw i wolności osoby, której dane dotyczą.
Mając na względzie obowiązujące przepisy, podanie przez pracodawcę do wiadomości wszystkich pracowników przyczyn rozwiązania umowy z danym pracownikiem, nie mieści się w ustawowych przesłankach dopuszczalności przetwarzania danych osobowych, określonych w art. 23 ust. 1 u.o.d. Nie jest bowiem niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub obowiązku wynikającego z przepisu prawa, nie jest konieczne do realizacji umowy lub wykonania zadań realizowanych dla dobra publicznego ani dla wypełniania prawnie usprawiedliwionych celów realizowanych przez administratora danych (wyrok SA w Gdańsku z dnia 12 czerwca 2013 r., III APa 16/13). W ocenie SA, wyrażonej w powołanym wyżej wyroku, „uzasadnione jest bowiem jedynie udostępnianie informacji o przyczynach wypowiedzenia osobom, którym dane te są potrzebne do prawidłowego kierowania sprawami pracodawcy, jak np. przełożonym pracownika czy osobom zajmującym się sprawami personalnymi. Samo przekazanie informacji o rozwiązaniu stosunku pracy można by ewentualnie uznać za zasadne w stosunku do osób współpracujących z tym pracownikiem, gdyż może być pożądana wiedza o ustaniu podstaw do dalszego kontaktowania się ze zwolnionym pracownikiem w sprawach zawodowych.” Zdaniem S.A., brak jednak podstaw prawnych do udostępniania innym pracownikom informacji dotyczących przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę danemu pracownikowi, tym bardziej, jeżeli przyczyny te dotyczyły okoliczności leżących po stronie pracownika i sugerowały nienależyte wywiązywanie się z wykonywania powierzonych obowiązków.
Zatem, udostępnienie informacji o przyczynie wypowiedzenia wszystkim pracownikom, wymagać będzie zgody pracownika, którego wypowiedzenie dotyczy.
Zgodnie ze stanowiskiem SN, dane osobowe osoby fizycznej stanowią jej dobro osobiste. Przetwarzanie tych danych osobowych w sposób sprzeczny z przepisami u.o.d., może być źródłem roszczenia na podstawie art. 24 § 1 k.c. w zw. z 111 k.p. w zw. z 300 k.p. (postanowienie SN z 16.03.2000 r., I PKN 673/99). W konsekwencji, w przypadku podania przez pracodawcę do wiadomości innych pracowników przyczyn rozwiązania umowy z danym praconwikiem, bez zgody tego pracownika, pracodawca dopuszcza się naruszenia przepisów u.o.d. oraz naruszenia dóbr osobistych pracownika.
radca prawny Anna Daszczyńska-Ciborowska